Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
1. MACAM-MACAM SUMBER
DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki
oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam
ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan
dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling
ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A. Manusia sebagai sumber
daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat
bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan,
perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia sebagai sumber
daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam
yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah
sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber
daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya,
manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber
energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental)
yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu
memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa
mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu
dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam
pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar
tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang
tertentu.
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari
sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang
tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat
diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen
Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari
dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job
yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force
analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui
oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai
berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang
sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah
yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun
jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima
diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses
orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi
kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari
sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku
yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri
pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien,
tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila
skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin
saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat
dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi,
yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat
lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III. Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk
kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian.
Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’
antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran
kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan,
manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran,
serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program
pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar,
program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya
pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta
pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang
menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang
mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam
analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut
didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.
Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada
suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar
dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga
mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya,
seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke
19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya
menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja
adalah :
- Berkembangnya
spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan
orang akan ahli dalam bidangnya
- Hambatan
pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of
mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
- Perubahan
yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan
teknologi
3. PEMANFAATAN SUMBER
TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik
karyawan yg cakap ke dalam organisasi
- Memotivasi
karyawan mencapai prestasi unggul
- Mencapai
masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga
kerja :
- Tenaga
Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
- Tenaga
Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat
dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
- Tenaga
terampil (skilled labor)
- Tenaga
setengah terampil (semi skilled labor)
- Tenaga
tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok ,
yaitu :
- Analisis
Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal
waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis
tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia
pada satu periode
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang
dapat digunakan :
- Boikot
- Pemogokkan
- Penghasutan
- Memperlambat
kerja
5. MENGAPA
PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja
atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang
dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan
memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan
politik anggotanya.
6. PERSERIKATAN
SAAT INI
Tipe-tipe
karyawan saat ini :
- Craft
Unions
Anggotanya
karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
- Industrial
Unions
Dibentuk
berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak
berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
- Mixed
Unions
Mencakup pekerja
terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak
memandang dari industri mana
7. HUKUM-HUKUM
YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
- Closed
Shop Agreement
Hanya berlaku
bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
- Union
shop Agreement
Mengaharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
- Open
Shop Agreement
Memberikan
kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8. BAGAIMANA
SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan
mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.
Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang
berbunyi:
“Setiap orang
berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam
pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan
bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh
dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan
kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.”
Serta masih
banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
-
Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
-
Pasal 8 International Convenants on Economic,
social and Cultural
-
Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi
Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga
negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara
berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin
hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan
adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka
dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak
itu.
sumber :
https://www.facebook.com/note.php?note_id=47665263662
http://mifta-huljannah.blogspot.com/2011/11/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html
http://mifta-huljannah.blogspot.com/2011/11/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar